شناسایی انواع سبکهای رهبری، مزایا و معایبشان: سبک غالب رهبری و مدیریت در سازمان شما چیست؟
تصور کنید از این لحظه به بعد بهعنوان رهبر یک کسبوکار منصوب شدهاید. بهعنوان رهبری اثربخش، میبایستی وظایفی را به عهده بگیرید و در برابر مشکلات درونسازمانی و برونسازمانی پاسخهایی ارائه دهید. کار رهبری و وظیفهی شما از دقایقی پیش آغاز شدهاست. پذیرش این سِمت تازه، وظایف و انتظارات تازهای خلق میکند. اینکه چه کاری میتوانید انجام دهید و چه کاری را باید انجام دهید تا اثربخشی سازمان در عملکرد مؤثر کارکنان بروز پیدا کند، رازی است که سالیان دراز، رهبران سازمان را به چالش کشاندهاست.
کار شما مفهوم کردن مشکلات ریزودرشت سازمان، بهواسطهی استراتژیهایی است که تعیین میکنید، مأموریتهایی که خلق میکنید، انگیزههایی که ایجاد میکنید و درنهایت فرهنگی است که در سازمان پیاده میکنید.
بیایید تصور کنید که بهعنوان رهبر باید از پس انجام یک کار یعنی نتیجه گرفتن در سازمان بربیایید. هزاران سال است که دنیای مدیریت، رهبران زیادی را به خود دیدهاست که برای پرورش کسبوکار، کسب اهداف جسورانهی مالی، استراتژی و سازمانی دست به کار آزمونوخطا شدهاند.
رهبری اثربخش ممکن است اندکی فریبدهنده باشد چراکه هنوز مشخص نیست کدامیک از رفتارهای رهبری منجر به نتایج مثبت سازمانی میشود. ازاینرو توصیههای کارشناسان رهبری، بر اساس تجربیات و استنباطهای متفاوتی است که هر یک به اقتضای شرایط سازمان مطرح میکنند.
شرکت مشاور هی/ مکبر از ۳۸۷۱ مدیر ارشد تحقیقاتی صورت داد تا بتواند رمز و راز رهبری را آشکار کند. از نتایج این تحقیقات ۶ سبک متمایز رهبری حاصل شد:
سبک اول؛ سلطه گرا
سبک دوم؛ اقتدارگرا
سبک سوم؛ پیوندگرا
سبک چهارم؛ دموکراتیک
سبک پنجم؛ پیشتاز
سبک ششم؛ کوچینگ در سازمان
در این مقاله بر آنیم با توصیف ویژگیها و بیان مزایا و معایب هر یک از سبکهای رهبری، پیوند زدن مباحث رهبری، جوکاری و عملکرد سازمانی با یکدیگر، درک درستی از سبکهای رهبری اثربخش در سازمان پیدا کنیم.
شناسایی سبکهای رهبری
اگر کمی به اطرافتان نگاه کنید حداقل یکی از ویژگیهای مربوط به ۶ سبک رهبری، شما را به یاد خودتان یا یکی از همکارانتان در محیط کسبوکار و سازمان میاندازد.
۱) دستهای از افراد خواهان تبعیت بیچونوچرا هستند.
۲) افرادی تمایل به بسیج کردن دیگران، جهت دستیابی به چشماندازشان دارند.
۳) برخی از افراد، مشتاق ایجاد پیوندهای عاطفی و هماهنگی در مجموعه و سازماناند.
۴) دستهای از افراد به دنبال تأمین مشارکت کارکنان سازمان و کسب اتفاقنظر درباره موضوعی مشخص هستند.
۵) افرادی دیدگاهشان سرآمد بودن و خودگردان بودن کارکنان مجموعهشان است.
۶) افرادی نیز به پرورش کارکنان در آینده بیشازپیش اهمیت میدهند.
در هر یک از این سبکها، بخشهای متفاوتی از هوش هیجانی پدیدار میشود. دیوید مک کلند (David McClelland) فقید و روانشناس معروف دانشگاه هاروارد متوجه شد رهبرانی که قابلیت هوش هیجانی در آنها تقویت شدهاست و در به کار بستن هوش هیجانیشان یعنی خودآگاهی، خود مدیریتی، انگیزهبخشی، همدلی و مهارت اجتماعی قویترند، بسیار اثربخشتر و موفقتر از آنانی هستند که فاقد این نقطه قوتاند. رهبرانی که فاقد هوش هیجانیاند در بازنگری عملکرد سالانه، بهندرت رتبهی برجسته را از آن خود میکنند حتی بخشهای زیر نظر آنها نیز عملکرد ضعیفتری از خود نشان میدهند.
همچنین مطالعه کنید:هشت ویژگی ضروری یک راهبر موثر
انواع سبکهای رهبری
- سبک رهبری سلطه گرا
برقراری یک حکومت وحشت، قلدری کردن، تحقیر مدیران ارشد، فریاد زدن با دیدن کوچکترین اشتباه، پایین بودن روحیهی افراد زیردست و ترک داوطلبانهی کارمندان شرکت از نشانههای سبک رهبری سلطه گرا و سبکی است که کمترین اثربخشی را در جو سازمانی ایجاد میکند.
در این سبک، انعطافپذیری به حداقل میرسد و سازمان با تصمیمات یکجانبه از سوی رهبر مواجه میشود.
در این سبک رهبری، ایدههای جدید از سوی کارمندان در نطفه خفه میشود، چراکه به افراد القا میشود که ایدههایشان ارزش مطرحشدن ندارد و باید دور ریخته شوند. همین امر مسبب متوقف شدن ایدههایشان و در پی آن از بین رفتن حس مسئولیت در آنها میشود.
کارمندان با از دست دادن حس مسئولیت به کارشان، ابتکار عمل خود را هم از دست میدهند، نسبت به عملکرد خود مسئولیت کمتری احساس میکنند و درنهایت برای ایفای نقش، حس انزجار پیدا میکنند.
سبک رهبری سلطهگرا، نهتنها تأثیر مخربی بر جو سازمانی دارد بلکه بر نظام پاداشها نیز اثرگذاری منفی خواهد داشت.
در اغلب سازمانها کارکنانی هستند که با چیزی بیش از پول برانگیخته میشوند، عملکرد بالایی دارند و از انجام دادن کارها به نحو مطلوب رضایت کافی کسب میکنند. سبک رهبری سلطه گرا نمیتواند مسبب پیشرفت کاری این دست از کارمندان شود، چراکه رهبری با این سبک، با لطمه زدن به انگیزهی کاریشان و از بین بردن تطابق کار و مأموریت سازمان، غرور آنها را تخریب میکند. این خسران و ضرر منجر به کاهش شفافیت عملکرد کارکنان و تعهد آنها به شغلشان میشود. کارکنان بهقدری با وظیفهی خود بیگانه میشوند که به چرایی انجام وظایفشان در سازمان کمترین توجهی نشان نمیدهند.
در کنار خسران و معایبی که این سبک از رهبری در یک سازمان دارد، شاید بتوان به معدود مواردی هم اشاره کرد که سبک رهبری سلطهگرا منجر به عملکرد بینقص در سازمان میشود. در شرایطی معدود نظیر یک تغییر ناگهانی یا شرایط اضطراری البته که باید از سبک سلطه گرا استفاده کرد. به این دلیل که این سبک در این شرایط معدود میتواند عادات کاری قبلی را بشکند و بدون تعلل، افراد را به استفاده از شیوههای جدید کاری وادارد.
- سبک رهبری اقتدارگرا
ما همواره در تلاشیم تا بفهمیم چرا میزان فروش محصولات در هفتهی گذشته نسبت به آنچه موردنظرمان بودهاست کاهش یافته و از کارکنان بهعوض آنکه بخواهیم تا سعی کنند بفهمند که فردا چه باید بکنند، میخواهیم برای پی بردن به این مشکل به عقب بنگرند.
در سبک رهبری اقتدارگرا، رهبر سعی دارد فرصت را غنیمت بشمارد و شیوهی تفکر را تغییر دهد. اما شاید توضیح یک مفهوم و تشویق افراد به تغییر نگرشهایشان، نتواند قدرت الهام بخشیدن کافی داشته و روند کاری افراد در سازمان را تغییر دهد.
یک رهبر با سبک رهبری اقتدارگرا، باید در این موارد دست به یک حرکت شجاعانه بزند. رهبر باید چشمانداز روشنی از عملکرد اصلی سازمان را در پیش چشم کارکنان مشخص کند. رهبر تمهیداتی میاندیشد که مدیران و کارکنان دریابند که حضورشان برای شرکت بهقدری اساسی است که میتوانند آزادانه، افکار و ایدههایشان را برای پیشبرد و استراتژیهای سازمان مطرح کنند.
این سبک رهبری از همهی سبکهای دیگر اثربخشتر است و کلیه جنبههای جوکاری سازمانی را تقویت میکند. در سبک رهبری اقتدارگرا، رهبر به افراد سازمانش نشان میدهد که عملکردشان چطور در چشماندازی که برای سازمان در نظر گرفتهشده مؤثر است. کارکنان این سازمان میفهمند که عملکردشان برای سازمان حائز اهمیت است و حتی چرایی این اهمیت را نیز درک میکنند.
یک رهبر زمانی که تکتک کارها را در متن یک چشمانداز قرار میدهد و به عملکرد کارکنان بازخورد میدهد، تنها معیارش این است که آیا این عملکرد در پیشبرد چشمانداز موفق بوده یا نه؟ این ویژگی رهبران اقتدارگرا به کارکنان سازمان آزادی، نوآوری، تجربه ورزی و اجرای ریسکهای حسابشده را میدهد تا کارکنان خودشان بتوانند تمهیدات دستیابی به هدف اصلی سازمان در راستای چشمانداز اصلی را انتخاب و فراهم کنند.
- سبک رهبری پیوندگرا
تا اینجا به دو دسته از سبکهای رهبری پرداختیم و دانستیم که رهبر سلطه گرا میگوید: « آنچه من میگویم را انجام بده» و رهبر اقتدارگرا میگوید: « با من بیا و همراه شو». اما سبک سومی نیز در میان رهبران وجود دارد که میگوید: «مردم مقدماند».
جملهی «مردم مقدماند» حکایت از ویژگیهای یک رهبر پیوندگرا دارد و بدین معنی است که رهبران این سبک، مردمگرا هستند و سبک رهبریشان حول محور مردم میگردد.
رهبران پیرو سبک رهبری پیوندگرا، برای افراد و مشخصاً احساسات آنها، بیشتر از کارها و هدفهای آنها ارزش قائلاند. تمامی تلاش رهبران این سبک ایجاد هماهنگی میان کارکنان و خوشحال کردنشان است. این رهبران مدیریتشان را بر اساس ایجاد پیوندهای عاطفی محکم و بهرهبرداری از مزایای حاصل از این پیوند مثل وفاداری طولانیمدت کارکنان پایهریزی میکنند.
سبک رهبری پیوندگرا، نهتنها به ایجاد پیوندهای عاطفی منجر میشود بلکه این سبک تأثیر مثبتی بر ارتباطات افراد در سازمان دارد. به دنبال این ارتباطات مؤثر، جو سازمانی صمیمانهتری میان افراد برقرار میشود. افراد به تبادل ایدهها با یکدیگر میپردازند و از منابع الهام خود با یکدیگر صحبت میکنند. میزان اعتماد کارکنان افزایش مییابد و انعطافپذیری بیشتری در سازمان ایجاد میشود.
اغلب کارکنان در برابر تلاشهای روزمرهشان در سازمان بازخوردی دریافت نمیکنند. اگر هم دریافت کنند به طبع در برابر کارهایی است که بهدرستی انجام نشدهاند و با بازخورد منفی همراه هستند. رهبر پیوندگرا با ارائهی بازخورد مثبت فراوان در محیط کار، موجب قدرت دادن ویژهای به کارکنان میشود و بهترین انگیزه دهندهی یک سازمان است. این سبک رهبری بسیار نادر است اما درعینحال بسیار انگیزه دهنده است و باعث ایجاد حس تعلق در سازمان میشود.
افزایش انعطافپذیری در جو سازمانی به این دلیل است که رهبر پیوندگرا، قواعد سفتوسخت غیر لازم در مورد چگونگی انجام دادن کار را به کارکنان تحمیل نمیکند بلکه به کارکنان آزادی عمل لازم را میدهد تا کارشان را به شیوهای که از نگاه خودشان اثربخشتر است انجام دهند.
در کنار مزایایی که این سبک از رهبری برای سازمان در پی دارد، تکیه بیشازحد یک رهبر بر این سبک میتواند منجر به شکست در مدیریت و ادارهی سازمان شود چراکه رهبران پیوندگرا بهندرت راهحلی را ارائه میدهند و خود کارکنان باید درصدد کشف راهحل باشند. تأکید انحصاری بر تعریف و تمجید میتواند موجب تضعیف عملکرد کارکنان شود. به این دلیل که عملکردهای ضعیف اصلاح نمیشوند و پیشپاافتاده بودن، در نگاه کارکنان امری عادی و قابلتحمل تلقی میشود.
- سبک رهبری دموکراتیک
دو رهبر را در نظر بگیرید که هر دویشان لازم است به سبب بحرانهای اقتصادی پیشآمده در سازمان، ترمز انجام یک کار در سازمان را بکشند و از وخامت بیشتر آن کار در سازمان جلوگیری کنند.
رهبر اول کارکنانش را به گفتگو دعوت میکند. از تمامی جوانب این تصمیم با آنها سخن میگوید و اجازهی اظهارنظر را به کارکنانش میدهد. حتی ممکن است در طی این جلسات بیشتر از آنکه سخنران باشد شنونده حرفهای کارکنان باشد. درنهایت همهی کارکنان به اتفاقنظر میرسند که باید این کار در سازمان متوقف شود.
حال رهبر دوم را در نظر بگیرید که به طرز دستوری عمل خواهد کرد و بدون آنکه کارکنان سازمان را از وخامت ماجرا مطلع کند و نظراتشان را در ارتباط با این ادعا جویا شود، دستبهکار میشود و کار را در سازمان متوقف میکند.
چه تفاوتی میان عملکرد این دو رهبر وجود دارد؟
هر دویشان ترمز یک کار را در سازمان میکشند. رهبر اول به اتفاقنظر اکثریت کارکنان و حتی حمایت همهجانبهشان دست به این اقدام میزند. اما رهبر دوم با ایجاد دلخوری و جدالهای ذهنی و لفظی با کارکنانش، بعد از مدتزمانی دست به توقف کار در سازمان میزند.
رهبر اول نمونهای از یک رهبر با سبک رهبری دموکراتیک در سازمان است. رهبر دموکراتیک با صرف وقت برای آگاهی از نظرات کارکنان و قانع کردن آنها، برای خود و سازمانش اعتبار، تعهد و احترام میخرد.
سبک رهبری دموکراتیک برای اظهارنظر کارکنان و حتی کارگران سازمان، نیز ارزش و اعتبار قائل میشود و این اقدام منجر به تأثیر مثبت بر انعطافپذیری و حس مسئولیتپذیری میشود.
مدیر صاحب سبک رهبری دموکراتیک با گوش دادن به دغدغههای کارکنان میداند که برای بالا بردن روحیهی کارکنان چه اقداماتی انجام دهد. ازآنجاییکه کارکنان در تعیین اهداف و استراتژیهای موفقیت سازمان نقش دارند، نسبت به تصمیمگیریها در سازمان واقعبینتر خواهند شد.
باوجود ویژگیهای کارآمدی که این سبک از رهبری به دنبال دارد، جلسات پایانناپذیری که در آن ایدهها سبک و سنگین میشوند، بیآنکه اتفاقی حاصل شود از زمره خستهکنندهترین پیامدهایی است که در این سبک دیده میشود. ممکن است این روش منجر به ایجاد احساس رهاشدگی و سردرگمی افراد و حتی منجر به بروز اختلافات شدید بین طرفین حاضر در جلسات شود.
این سبک زمانی بهترین کارایی و اثربخشی را در سازمان دارد که خود رهبر برای گرفتن بهترین تصمیم، به ایده و راهنماییهای کارکنانش نیازمند است و هنوز اطمینان کاملی از بهترین تصمیم حاصل نکردهاست.
همچنین مطالعه کنید:راهبری مثبت در زمانهای ناشناخته و پرابهام
- سبک رهبری پیشتاز
رهبرانی که بر اساس سبک پیشتاز به ادارهی امور سازمان میپردازند ویژگیهایی از این قبیل دارند:
- تعیین دقیق استاندارهای عملکردی
- الگو قرار دادن خود برای افراد سازمان
- داشتن وسواسی خاص نسبت به انجام بهتر و سریعتر کارها، هم برای خود و هم برای دیگران.
- طلب کردن کار بیشتر از افرادی که در سازمان عملکرد ضعیفی را در حوزهی کاریشان نشان میدهند که اگر از عهدهی کارها برنیامدند، بهسرعت تعویض شوند.
شاید اینگونه تصور شود که این سبک از رهبری منجر به نتایج بهتری در سازمان میشود اما باید گفت این سبک فضای سازمان را نابود میکند.
در این فضا کارمندان پیش از آنکه بخواهند تلاششان را در یک مسیر روشن خرج کنند مجبورند این تلاش را صرف گمانهزنی برای کاری کنند که میل و خواستهی رهبر است.
بسیاری از کارکنان به سمت سرآمد شدن در سازمان، فشار بیشازحد به خود وارد میکنند که منجر به تضعیف روحیهی آنان میشود. در این سازمان افراد حس میکنند که رهبر به ایدههایشان اعتمادی ندارد، درنتیجه انعطافپذیری و حس مسئولیت از محیط کار دور میشود. کار کردن در این محیط وظیفه محور و تکراری میشود. همچنین تعهدات کاهش مییابد چون کارکنان احساس میکنند تلاشهایشان جایگاهی در چشمانداز آیندهی سازمان ندارد.
سبک پیشتاز ممکن است همیشه هم فاجعه نباشد! این روش زمانی که کلیهی کارکنان خودانگیخته باشند و به راهنمایی و هماهنگی کمتری نیاز داشته باشند، کارایی دارد.
- سبک رهبری کوچینگ در سازمان
سبک رهبری کوچینگ ششمین و آخرین گونه از سبکهای رهبری در سازمان است.
رهبرانی که از این سبک در اجرای استراتژیهای خود در سازمان استفاده میکنند، به کارکنان خود فرصت میدهند تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به آنها در جهت رسیدن به آرزوهای شخصی و شغلیشان کمک کنند.
این سبک رهبری به کارمندان کمک میکنند تا برای خود، اهداف توسعهی درازمدت تعیین کنند و بتوانند برای این اهداف، برنامهی دستیابی به هدف مشخص کنند.
این رهبران به کارکنان خود دستورالعمل و بازخوردهای فراوان میدهند. میتوان گفت رهبران سبک مربیگری در تفویض اختیار، سرآمد هستند. رهبرانی که این سبک را برای رهبری سازمانشان برمیگزینند تمرکز خودشان را اساساً بر پیشرفت شخصی کارکنان میگذارند.
سبک کوچینگ مستلزم گفتوگوی مداوم است که این گفتوگو میتواند بهعنوان یک محرک، فضای سازمان را تقویت کند. این سبک میتواند انعطافپذیری را نیز در سازمان بالا ببرد.ازآنجاییکه کارمند اطمینان دارد که رئیسش او را زیر نظر دارد و برای هر کاری که میکند ارزش و اهمیت قائل است، ازاینرو احساس آزادی میکند و جسورانهتر دست به اقدام و آزمایش میزند.
از طرفی کارکنان سازمان نسبت به ارائهی بازخوردهای سازنده و سریع نیز اطمینان بیشتری دارند.
افراد در سبک رهبری کوچینگ میدانند که از آنها چه میخواهند و کارشان چه پیوندی با چشمانداز سازمان دارد.
این سبک در بسیاری از شرایط قابلاجرا و اثرگذار است اما زمانی بیشترین اثربخشی را دارد که افراد سازمان مشتاق و آماده تغییر و رشد باشند.
جمعبندی
رهبری، جزئی از علوم رفتاری است و لازم است مدیران و رهبران شناخت بهتری از آنچه بر سبک رهبری و رهبر بودنشان اثر میگذارد، کسب کنند و دیدگاه روشنتری نسبت به رهبری اثربخش در سازمان پیدا کنند. محیط کسبوکار مدام در حال تغییر است و رهبر برای اینکه بتواند بنگاههای اقتصادی خودش را در بهترین جهت اقتصادی حرکت دهد باید پاسخ مناسبی در برابر این تغییرات داشته باشد و بهترین سبک رهبری را اتخاذ کند. برای پیدا کردن سبک رهبری مناسب خود بخش دوم این مقاله را در اینجا بخوانید.
منابع:
«رهبری که نتیجه میگیرد»- دانیل گلمن- Harvard business review
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.