چگونه رهبر مؤثری باشیم؟- هوش هیجانی و مهارتهای ضروری رهبران مؤثر امروزی
شاید نام جک ولش(Jack Welch) به گوشتان خورده باشد شاید هم هیچ نام و نشانی از او در ذهن نداشته باشید. دنیای مدیریت او را بهعنوان یکی از مؤثرترین مدیران، و ابداعگر روشهای نوین مدیریتی میشناسد.
جک ولش در سن ۴۴ سالگی توانست لقب جوانترین مدیر یکی از بزرگترین شرکتهای آمریکایی را از آن خود کند.
داستان زندگی او خلاصه میشود در تصمیماتی که با آنها توانست شرکت جنرال الکتریک را به پیشرفت بیسابقهای برساند. او فروش محصولات را از ۱۲ میلیارد دلار به ۲۸۰ میلیارد دلار در طول ۲۰ سال فعالیتش در آن سازمان رساند. موفقیت ولش مرهون تکنیکهای مؤثری بود که در مدیریت شرکت اعمال کرد. او در انتقال افکار و مفاهیم ذهنی خود به تکتک افراد شرکت از پایینترین تا بالاترین رده سازمانی، موفق عمل کرد.
او معتقد بود بهجای بروکراسیهای خستهکننده اداری و ابلاغ نظرات مدیران از طریق اطلاعیههای مختلف، باید کارکنان را دعوت به مشارکت در مسائل سازمان کرد و بهگونهای اهداف و راهبردهای شرکت را برای کارکنان تشریح کرد که حتی در جمعهای خانوادگی نیز از صحبت در این خصوص غافل نشوند.
از نگاه ولش یک مدیر بهجای آنکه در ذهن کارکنان از سازمان، یک راهروی پرپیچوخم ایجاد کند باید بخشهای سازمان را بهمثابهی قفسههای موجود در یک سوپرمارکت بداند. قفسههای یک سوپرمارکت در کنار هم و در معرض نگاه دیگران است. اگر در سیستم اداری نیز بخشهای مختلف مشابه قفسههای سوپرمارکت در ارتباط با یکدیگر باشند، مسائل اساسی بهطور مداوم میان افراد ردوبدل میشود.
مرور مسائل اساسی منجر به تثبیت و برجسته شدن این موضوعات در ذهن کارکنان میشود و زمینهی مناسبی را برای حل تعارضات پیشآمده در سازمان فراهم میکند.
از طرفی دیگر این کار سبب میشود کارکنان خود را جزئی از سازمان بدانند و از ارتباطاتشان با بخشهای مختلف سازمان از مدیران گرفته تا همکاران همردهی خود، بهنوعی اعتمادبهنفس و دلبستگی عاطفی دست یابند که قدرت شگرفی برای سازمان به همراه خواهد داشت.
هر سازمان برای ایجاد روابط سازنده با کارکنان جهت بهبود بهرهوری در عملکرد، نیازمند رهبرانی است که شناخت درستی از توانمندی و ظرفیتهای کارکنان سازمان دارند. ازاینرو، سازمانها نیاز به آموزش رهبران در این امر دارند تا زمینهساز پیشرفت در قدرت اجرایی کارکنان شوند. این آموزش توسط فردی با نام کوچ و با استفاده از مهارتهای کوچینگ حاصل میشود.
در این مقاله بهطور مفصل به ویژگیهای رهبر و اهمیت یادگیری ابزار کوچینگ برای رهبران و نیز توانمندی یک کوچ در آموزش رهبر برای بهبود بهرهوری در سازمان میپردازیم.
رهبری چیست؟
اگر بخواهیم تعریف جامع و دقیقی از رهبر و رهبری ارائه کنیم باید بگوییم، رهبر شخصی است که هدایت و حمایت افراد سازمان را در دست دارد و در شرایط حساس، زمام امور را چنان به دست میگیرد که افراد در مواجه با مشکلات سازمان بتوانند با حفظ اقتدار، به موفقیت برسند و رشد را تجربه کنند.
مهارتهای موردنیاز رهبری در سازمان و دو مشخصهی اساسی یک رهبر، داشتن مهارتهای فنی از قبیل هوش هیجانی و مهارتهای شناختی نظیر توجه به چشمانداز بلندمدت است.
تقویت مهارتهای نوین رهبری در سازمان
ثمربخشی یک رهبر در رساندن سازمان به اهداف و چشماندازهای بلندمدت زمانی مشخص میشود که خود رهبر یا شخص دیگری که خودآگاهی بالایی دارد بتواند واقعبینانه، او را در شناخت احساسات، نقاط قوت و ضعف، انگیزه و نیاز سازمان هدایت کند. رهبران بالقوه در سازمان، تواناییهای فکری و مهارتهای فنی دارند که بنا بر وضعیتهای مختلفی که در سازمان ایجاد میشود از آن سود میبرند.
یکی از مهارتهای هدایت و رهبری در سازمان، قابلیت هوش هیجانی است. در تعامل با کارکنان سازمان، هوش هیجانی یک ویژگی و مهارت فوقالعاده یک رهبر اثربخش در سازمان است. این ویژگی نشان از توانمندی رهبر در کار کردن با دیگران و تغییر سازوکارها در سازمان دارد.
شناخت و تقویت مهارت هوش هیجانی برای دستیابی رهبر به عملکردی مؤثر و نتایج چشمگیر در سازمان بسیار مهم و برجسته است و وجه تمایز او با سایرین است.
یک رهبر بهواسطهی ذهن تحلیلگر، ایدههای هوشمندانه و اندیشههای استراتژیک در راستای چشمانداز سازمان، وظیفهی رهبری را بر عهده میگیرد. اثربخشترین رهبران در داشتن یک ویژگی مشترکاند و آن هوش هیجانی بالا در ادارهی امور سازمان است. هوش هیجانی قابلیتی است که نمایانگر توانمندی رهبر جهت برقراری تعامل با کارکنان و ثمربخشی در رویکردهای سازمان است.
مهارتهای هوش هیجانی در پنج دسته طبقهبندی میشود: خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدلی، تعامل اجتماعی
مهارت رهبری (۱): خودآگاهی
یکی از اجزا اصلی هوش هیجانی، خودآگاهی است. خودآگاهی عبارت است از شناخت نقاط قوت و ضعف و ارزشهایی که میتواند بر دیگران اثر بگذارد. رهبرانی که خودآگاهی بالایی در کارشان دارند، از تأثیر احساسات بر عملکرد خود و دیگران اطلاع کافی دارند و تصمیماتشان مبنی بر ارزشهای سازمان است.
از خصوصیات بارز رهبران خودآگاه میتوان به بالا بودن اعتمادبهنفس، داشتن ارزیابی واقعبینانه از خود، اشتیاق شدید به انتقاد سازنده و برخورد فروتنانه و شوخطبعانه با خود اشاره کرد.
خودآگاهی رهبر میتواند منجر به اخذ تصمیماتی شود که آیندهی سازمان را در مسیر تغییر و تحول سازنده قرار دهد. تصمیماتی که با ارزشهای سازمان همخوانی دارند.
این خودآگاهی از دو سو به سازمان در پیشبرد اهداف پیش رو کمک میکند. یک: خودآگاهی به رهبر در شناخت بهتر نقاط قوت و ضعف خود کمک میکند تا بتواند با دید انتقادی، در جهت بهبود آنها اقدام کند. دو: تقویت خودآگاهی در رهبر، زمینهای برای توسعه و پرورش استعداد رهبری در یک رهبر که نتایج مؤثری در عملکرد کارکنان سازمان دارد.
مهارت رهبری (۲): خودتنظیمی
یکی دیگر از مهارتهای هوش هیجانی، ویژگی خودتنظیمی است. در هر سازمان رهبران، بنا بر شرایط و موقعیتهای پیشآمده، با محرکهای احساسی متفاوتی مواجه میشوند که در صورت برخورداری از مهارت خودتنظیمی بهراحتی از پس کنترل این احساسات برمیآیند و از آنها در مسیر درستی سود میبرند. خودتنظیمی یک ویژگی مهم در رهبران بهمنظور کنترل احساسات درونی در مواجه با شرایط دشوار است. این ویژگی مانع از زندانی کردن احساسات در درون فرد میشود و به رهبران این امکان را میدهد بدون آنکه ذرهای اجازهی نفوذ احساسات منفی و مخرب را به خود بدهند، با تسلط بر آن، از عهدهی تغییرات لازم در سازمان برآیند.
اگر ویژگی خودتنظیمی در رهبران تقویت نشده باشد، رهبران در مواجه با مشکلات و احساسات ناخوشایند، رفتارهای آنی، فکر نشده و مخربی نظیر: عصبانیت، قضاوت عجولانه، گلایه از رفتار کارکنان را از خود بروز دهند که اعتماد میان خود و کارکنان را دستخوش تغییر در جهت ناکارآمد میکند.
داشتن ویژگی خودتنظیمی در رهبران یکی از نقاط قوت سازمان است چراکه منجر به ایجاد روابطی قوی و پایدار میان کارکنان و رهبران سازمان میشود. رهبرانی که این ویژگی در آنان بارز است تمایل به عمیق فکر کردن، برخورد صحیح با تغییرات و توانایی نه گفتن در برابر پیشنهادهای ناگهانی را دارند.
مهارت رهبری (۳): انگیزش
یکی از مهارت هوش هیجانی که در رهبران اثربخش بسیار محرز است، ویژگی انگیزش است. رهبرانی که این ویژگی در آنها تقویت شده است، با کلیدواژهی موفقیت به رهبری سازمان مشغولاند و تمام تلاش آنها به موفقیتی ورای انتظار خود و دیگران ختم میشود.
سازوکار این رهبران در سازمان نشئتگرفته از یک میل عمیق درونی برای موفقیت است. این رهبران مشتاق به یادگیریاند، از طرفی عاشق تعهد و اجرای درستکارها هستند و غالباً به وضع موجود در سازمان راضی نمیشوند و با سماجت به دنبال کشف رویکردهای تازه در سازمان هستند.
انگیزهی رهبران در اجرای وظایف سازمانی و تأکید بر تعهد سازمان و میل عمیقشان در رسیدن به موفقیت یک امر مسری است و میتواند بهراحتی به کارکنان سازمان سرایت کند. اصولاً تیمی که با این رهبران کار میکند به همین اندازه نسبت به موفقیت و ایجاد تعهد کاری خوشبین هستند.
مهارت رهبری (۴): همدلی
از میان مهارتهای هوش هیجانی یک مهارت که بهراحتی قابلتشخیص است، همدلی و درک درست از احساسات کارکنان سازمان است. این ویژگی برای رهبران این امکان را فراهم میکند تا به بررسی احساسات کارکنان از جنبههای منطقی بپردازند و در اخذ تصمیمات هوشمندانه آنها را یاری کنند.
رهبران با داشتن این مهارت به اثربخشی کارکنان خود کمک میکنند. ازاینرو که بهصورت شهودی احساسات درونی کارکنان خود را درک میکنند و به تکتک نگرانیها و سرخوردگیهایشان فرصت مطرحشدن میدهند.
از طرف دیگر این رهبران با مهارت همدلی، درصدد حفظ کارکنان خبره در سازمان هستند و برای عملکرد بهتر افراد میدانند که چطور میتوانند تعادل مناسبی در ارائهی بازخورد اثربخش، تحتفشار قرار دادن آنها یا سکوت در برابر برخی عملکردهایشان برقرار کنند.
یک رهبر با استناد به این ویژگی در جهت هدایت سازمان، با درایت، افراد را گرد هم میآورد و در مواقع لزوم باظرافت، دست به اقدامات سازنده جهت پیشبرد امور میزند.
مهارت رهبری (۵): تعامل اجتماعی
مهارت تعامل اجتماعی یکی دیگر از مهارتهای هوش هیجانی در رهبران سازمان است. رهبرانی که از این مهارت برخوردارند بهراحتی میتوانند از پس احساسات خود و نحوهی کنترل آن در سازمان برآیند و این رهبران در مدیریت روابطشان، با احساسات دیگر کارکنان همدلی و مشارکت میکنند.
رهبرانی با مهارت اجتماعی بالا در برقراری تعامل با کارکنان و در ایجاد زمینههای مشترک با افراد استعداد خوبی دارند. از اینسو میتوانند روابطی صمیمانه با آنها برقرار کنند و شبکهای از ارتباطات را ایجاد کنند.
درنتیجه این روابط منجر به ایجاد برخوردهای دوستانهای میشود که میتوان بهعنوان ابزار کار یک رهبر بدان توجه کرد. رهبران از این طریق میتوانند بر سر استراتژیهای مختلف سازمان با افراد تبادلنظر و توافق کنند.
میتوان اذعان کرد که این مهارت برای یک رهبر مهارتی بسیار بنیادین است، چراکه مهارت اجتماعی بستر لازم را برای برقراری ارتباط رهبر با سایر کارکنان سازمان مهیا میکند و در ارتباط با دیگران معنادار میشود.
شانس یک سازمان است که رهبرانش از مهارت اجتماعی بالایی در پیشبرد استراتژیهای سازمان برخوردار باشند به این دلیل که فرصتهای بسیاری از این مهارت عاید سازمان و کارکنانش میشود.
همچنین مطالعه کنید:۱۸ نشانه که به شما میگوید از هوش هیجانی بالایی برخوردارید.
نقش کوچینگ در تقویت دانش و مهارتهای نوین رهبری
همانطور که گفتیم داشتن مهارت هوش هیجانی یک رهبر ثمرات زیادی را عاید سازمان و کارکنانش میکند.
خودآگاهی، خودتنظیمی و انگیزش ویژگیهایی هستند که به رهبر و توانمندیهای فردی او مرتبط است. مهارتهای همدلی و تعامل اجتماعی به توانایی رهبر در ارتباط با دیگران میپردازد.
ابزار کار یک رهبر برقراری ارتباط و تعامل سازنده با کارکنان است تا بتواند در رسیدن به اهداف سازمان تأثیرگذار باشند. در بسیاری از موقعیتها، رهبر موظف است که تجربیات، فرضیات، ارزشها و عادتهای متفاوت را در کنار یکدیگر قرار دهد و از پس این تنوع برآید تا سازمان را در حل مشکلات و رسیدن به راهحل کمک کند.
یک رهبر و مدیر دارای نقش رهبر میتواند در هر دو حوزه، بهبود توانمندیهای فردی و بهبود روابط بین فردی و مهارتهای ارتباطی از ابزار کوچینگ برای توسعه رهبری خود بهرهمند شود و مهارتهای موردنیاز رهبری را در خود تقویت کند. و یا اینکه با یک کوچ حرفهای که خودآگاهی بالاتری دارد و میتواند واقعبینانه، او را در شناخت احساسات، نقاط قوت و ضعف، انگیزه و نیاز سازمان هدایت کند، همراه شود. یک کوچ در کنار رهبر یک سازمان، میتواند سازوکارهای ادارهی یک سازمان و مهارتهای تخصصی کارکنان را بهدرستی هدایت کند.
هر سازمانی به رهبرانی نیاز دارد که با طرح پرسشهایی سازنده و ارائهی بازخورد متناسب با مشکل، سازمان را در جهت شکوفایی و رشد در مسیر توسعه هدایت کنند. درنتیجه افراد یک سازمان به رهبرانی که تمرکزشان بر روی مطرح نمودن نگرشهای سازنده است، نیاز دارند. یک کوچ حرفهای با شناسایی ویژگیهای فردی رهبران، میتواند در آنها هنر پرسشگری و ارائهی بازخورد سازنده را تقویت کند.
زندگی فردی یکایک کارکنان سازمان به نحوهی تعاملات بین فردی و درک درست قابلیتهایشان وابسته است. یک رهبر چه در نقش یک کوچ سازمانی و چه با همراهی یک کوچ میتواند در ایجاد درک درست کارکنان در توانمندیهایشان نقش برجستهای را ایفا کند. هدف نهایی استفاده رهبران از کوچ در سازمان، ایجاد تغییرات مناسب در فرهنگسازمانی، توسعهی مهارتهای کارکنان و شایستگی مدیران است.
علاوه بر این، کوچینگ برای رهبران امکانی را فراهم میکند تا شناخت جامعی از مهارتهای هوش هیجانی خود کسب کنند و با رسیدن به درک درستی از نحوهی بهکارگیری آنها، اثربخشی در سازمان را افزایش دهند.
جمعبندی
این روزها افراد بسته به موقعیتهایی در زندگی شخصی و حرفهی کاری از کوچینگ بهره میبرند. برای یک رهبر که در رأس تصمیمات سازمان قرار دارد کوچینگ میتواند اثربخش باشد به این دلیل که به ارتقا دادن توانمندی و مهارتهای رهبر برای به موفقیت رساندن سازمان میپردازد. با توجه به مزایای کوچینگ در ارتباط با مراجع، هر سازمان بهمنظور توسعهی اهداف پیش رو، مهیا کردن بستری جهت ایجاد خودآگاهی رهبران و مدیران، بالا بردن اعتمادبهنفس کارکنان و ایجاد مهارتهای کاربردی در مواجه با مشکلات، نیازمند برقراری ارتباط با کوچ است.
رهبران بنا بر انتخاب نوع سبک رهبریشان از مهارت کوچینگ بهرهمند میشوند. نهتنها سبک رهبری که حتی ویژگیهای شخصیتی یک رهبر ازجمله هوش هیجانی نیز از کوچینگ تأثیر میپذیرد. یکی از مزیتهایی که کوچینگ رهبری در بردارد حفظ هوش هیجانی رهبران جهت توسعه مهارتهای فردی آنان است.
با نگاه عمیقتر به کوچینگ و بسط دادن فرهنگ کوچینگی در سازمان، میتوان به نقش سازندهای که در رشد دادن توانمندیهای کارکنان و ایجاد شبکهای از ارتباطات و تعاملات سازنده میان کارکنان دارد، اشاره کرد. کوچینگ رهبری، زمینهساز برقراری ارتباط و تعامل نزدیک با کارکنان جهت افزایش بهرهوری است. کوچینگ علاوه بر کمک به بهتر کردن امور شغلی و فردی کارکنان، تأثیر شگرفی بر رهبران سازمان میگذارد و هر سازمان میتواند از ابزار کوچینگ برای توسعهی رهبری سود ببرد. کوچها میتوانند به رهبران در ایجاد دیدگاههای جدید برای رسیدن به موفقیت، تأثیر و نفوذ در ایجاد فرهنگسازمانی مطلوب و اجرای استراتژیهای سازنده کمک شایانی کنند.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.